《中华人民共和国劳动法》第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。劳动者法这一条，在立法时考虑到某些用人单位只与职工订立短期合同，用完职工年轻时的“黄金年龄段”，即行辞退，同时，也应对企业的老职工予以适当的照顾，允许订立长期劳动合同。另外，参考到一些经济发达国家的做法，做了上述规定。这样一来，对保护弱者起了非常重要作用。但在实践中，有些问题却是我们无法回避的。
第一、按我国现有法律规定，可提出签订无固定期限劳动合同要求的仅限于极少数符合一定条件的劳动者，一些长期从事给身体健康带来不利影响的工种的职工，以及已过“黄金年龄”的四十岁以上的老职工，他们非常渴望订立无固定期限劳动合同，而事实上他们的愿望很难实现;第二、一些劳动者即使有权提出签订无固定期限的劳动合同，但由于其在劳动法律关系中处于相对弱势地位，因此往往不敢主张法律赋予的权利，或者在其主张遭到拒绝后也不敢声张。即便劳动者申请仲裁或提起诉讼寻求救济时，基于对法律的不同理解，处理上也会产生不同意见。对于这一款我们细细分析，就能产生出疑问。“劳动者在同一用工单位连续工作十年”这个前提条件不容易置疑，但是“当事人双方同意续延劳动合同”和“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”这两个条件理解可就有分岐了。
一种理解是站在有利于用人单位的立场上，如果我是用人单位、劳动者在我单位已连续工作十年以上，想继续用劳动者的话，按照《劳动法》20条之规定，“当事人双方同意续延劳动合同”如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同，作为用人单位应签订无固定期限劳动合同”，也就是说要么选择不与劳动者续延劳动合同，要么选择签订无固定期限劳动合同。在法律字眼上下下功夫，提出与劳动者签订短期合同，劳动者同意便签，出于“自愿”，劳动者不同意，即“如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同”我便“不同意续延劳动合同”，对劳动者予以辞退。第二种理解是站在有利于劳动者的立场，用人单位既然与劳动者签订合同，不管什么形式，说明“当事人双方同意续延劳动合同”，劳动者一经提出签订无固定期限劳动合同，用人单位理当同意。但是在现实中，发生纠纷争议，仲裁机关或法院往往采纳的是第一种理解，认为劳动者要想与用人单位签订无固定期限的劳动合同必须征得用人单位的同意，而不问劳动者事先是否与用人单位签订了短期的劳动合同。许多企业出于“利益”考虑，为了达到不与职工签订无固定期限劳动合同的目的，当劳动者在其单位工作十年以上后，要么干脆直接与劳动者终止合同，要么逼迫职工违心地先提出续签有固定期限劳动合同的书面申请，从而达到不与其签订无固定期限劳动合同的目的，这样一来劳动者的合法权益就得不到保护，而且有的劳动者与用人单位签订短期劳动合同也是无奈之举，但他们往往也找不到其是受威胁、受欺骗才与用人单位签订短期劳动合同，到头来等到短期劳动合同到期后，用人单位就可以名正言顺的辞退劳动者。既然法律规定的不明确，作为劳动者要积极的维护自己的合法权益，在与用人单位签订短期劳动合同时，如果违心的就应该主动的收集这方面的证据，申请劳动仲裁或提出诉讼，以撤销与用人单位签订的短期劳动合同，而要求与用人单位签订无固定期限的劳动合同。
在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第16条第二款中规定根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系，劳动者完全可以以该款而主张与用人单位签订无固定期限的劳动合同。但须把握以下几点：劳动者必须在同一单位连续工作10年以上。用人单位已经与劳动者签订了固定期限的劳动合同。劳动者必须在固定期限劳动合同存续期间提出变更为固定期限劳动合同要求。如果在固定期限劳动合同结束时再提出变更为无固定期限劳动合同的要求，就不是变更而是重新签订新的劳动合同了。这说明在事实劳动关系签订无固定期限劳动合同问题上，有一个“抢答”关系，即谁先提出主张就按谁的要求处理双方的劳动关系。
因此，劳动者一定要把握时机，不能等固定期限劳动合同结束时再提出要求，这样往往会造成用人单位“不同意续延劳动合同”而使自己利益受损。同时按照劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动规定的赔偿方法》中规定的“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即雇佣后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续延劳动合同，如果给劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失”，如果用人单位不按规定与劳动者签订无固定期限劳动合同给劳动者造成损失的情况下，劳动者就可以提出赔偿。
